奋斗三部曲 一起向未来|以奋斗者为本㊺

《以奋斗者为本》这本书围绕着华为的企业文化，分为上下两篇，上篇主要讲了华为公司关于全力创造价值、正确评价价值以及合理分配价值的问题；下篇主要讲了华为公司干部管理的体系和优先次序以及华为管理干部的重点。全篇体现出了华为的文化：以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗、自我批判。

 这样的文化朴实易懂。看过之后，明白公司做的事情是为什么（服务客户），知道自己是什么人（奋斗者），应该怎么做（保持艰苦奋斗和自我批判）。多么简单明了！

 一个人是不能做成伟大的企业的。伟大的企业，必然是一群志同道合的人才能走出来的道路，在这样的公司氛围和文化中工作，就可以共同推动我们企业的进步。而不是在工作出现问题的时候，急于强调自己没有责任，或者把责任界面划分得很清晰。公司的目的是解决问题，而不是分清责任，我们要多从公司角度考虑问题，为公司着想，提高我们的主人翁意识，共同维护公司的利益。

 就融资租赁公司来说，只要有业务，就可能会有逾期风险。而要规避这些风险，我们全体员工且须上下齐心，团结一致，培养从业人员全面风险意识。风控是全公司的事，从来就不是风控部门自己的事，业务经理要把好风险的第一道关口，风控人员要做好中后台服务职能，塑造风险及合规审查的专业性，大家的根本目标和根本利益是一致的，那就是守住风险，做好资产。

 风险筛选是求均衡的过程，应该心存敬畏，好的风控是在把控风险的前提下把项目落地，而不是只把控风险三板斧，不管项目落不落地。大家要勠力同心，群体奋斗，从怎样有助于公司利益层面考虑，急公司所急，想公司所想，从不同角度和出发点，聚焦业务逻辑和制度流程建设，坦诚互信，精深合作，有效沟通制衡，互相成就，形成和而不同、大和大同的良好公司治理机制，只有这样才能在无数险滩风浪中活下来，把公司做大做强。

 而对于每一位员工，华为对人的评价是很现实的，不在于你的理想有多大，而在于你的实际贡献。学历、工龄、技能都不能作为任职的要素，华为公司看奋斗精神、看贡献、看潜力。我们经常说，工作要量化，工作要出结果，只有通过你的奋斗，你的工作形成了结果，才能作为评价你是否是好员工的要素。将员工的贡献与薪酬和奖励挂钩，更能激励员工，形成良性循环。企业是功利组织，不是慈善机构，企业需要员工去创造价值，有贡献，才可以升职或者加薪。

 待遇包括机会、地位、处理问题的权利和责任。要先想想你能为公司承担什么责任，创造什么价值，你有没有去为工作尽心，只有认真思考，有目的、有目标的完成工作，才是尽心工作。

 让我思考颇深的，是华为对员工成长的观点，公司只具备选拔人的义务，不具备培养人的责任，公司内部的机制和资源倾向是奋斗者，淘汰机制是比较严格的。这种文化思想，要求我们员工树立内部自发的成长意识、危机意识，你自己要渴望去成长，要自我学习，自我培训，自我奋斗。

 在我看来，首要的是要打好基本功，要不断提高财务功底、现场尽调技巧、报告撰写能力、行业产业知识等；要保持执着的自我修炼心态，不仅要提高专业知识和技能，还要不懈提升职业素养、格局眼界，要从长期实践锻炼中总结经验教训，练就专业的直觉敏锐判断能力；一定要秉承解决问题的态度，从公司大局集体出发，秉承公心，保持接受新事物的开放心态、一颗好奇心和团队协作的精神，不断让自我眼界放大，提升认知，切实做好服务职能，为公司行稳致远贡献一份绵薄之力。